Der Unterschied zwischen Effektivität und Effizienz ist schnell erklärt: wenn man das Falsche tut, kann man es noch so schnell machen, es wird dadurch nicht richtig. Man sollte also meinen, dass es zum Repertoire eines jeden nach Verbesserung suchenden Mitarbeiter gehört, zwei Fragen zu stellen und diese auch in genau der Reihenfolge zu beantworten:

Machen wir das Richtige? Erledigen wir das Richtige gut genug?

Viele Lösungen in der Geschäftswelt legen den Schluß nahe, dass nur die letzte Frage gestellt wird. Augenscheinlich wird von der Hypothese ausgegangen, dass das aktuelle Tun das Richtige ist. Sonst täte man es nicht, oder? Wer mehr über diesen menschlichen Hang zum Trugschluss erfahren möchte, dem empfehle ich die Bücher von Daniel Kahneman und Nassem Taleb.

Eine solche Lösung habe ich selbst letztens genutzt, als ich von einem Meeting zum nächsten eilte. Ich nahm mein Blackberry, um nachzuschauen, in welchem Raum das kommende Meeting stattfinden sollte. Als ich den Termin im Kalender anwählte, erschien ein Dialog, der mir anbot, eine e-mail oder Textnachricht an die anderen Teilnehmer zu schicken, mit dem Inhalt, dass ich mich fünf Minuten verspäten würde. Der Dialog war in dem Moment nicht nur praktisch, sondern auch richtig gut entworfen. Neben den verschiedenen Wahlmöglichkeiten (5, 10 , 20 Minuten, bedauernde Absage) war alles so angelegt, dass man es im Laufen mit einer Hand bedienen konnte. Richtig effizient!

Eine effektive Unterstützung des Meetingwahnsinns in größeren Unternehmen wäre allerdings eine Kalenderfunktion, die direkt aneinander grenzende Termine zu einer Ausnahme werden ließe. 

Zum Beispiel könnte ich bei der Annahme einer Besprechungseinladung die Auswahl bekommen, dass ich nur mit der Bitte annehme, das Treffen um 10 Minuten zu verkürzen, da ich unter Berücksichtigung physikalischer Gegebenheiten, die eine Zeitreise ausschlössen, nicht zum avisierten Startpunkt anwesend sein könne. 

Noch effektiver wäre wohl nur noch die unterstützende Frage meines Kalenders, ob meine Teilnahme erforderlich ist.

 @_theSinster  hat kürzlich auf einen interessanten Blog von  Matthieu Cornillon ‏@growingtruffles  verwiesen, welcher wiederum Ester Derby zitiert. (Das Internet ist eine Linkmaschine...). Sie verweist darauf, dass Widerstand bei Veränderungen auch ein Zeichen für die Erwartungshaltung des Verändernden ist. Auch hier (siehe vorheriger Blog) ist es hilfreich, einen Perspektivwechsel vorzunehmen, um etwas Positives aus einer im Widerstand verharrenden Position zu ziehen. In der Folge kommt es dann idealerweise auch zur Selbstreflexion über die eigene Position. 

Ich finde dabei interessant, dass es verschiedene Interpretationen einer Widerstandssituation gibt, je nach persönlicher Prädisposition. Im Extremen gibt es zwei Positionen. Die eine lieben die Hitze des Feuers und werden durch Widerstand eher noch beflügelt, weil sie in der Durchsetzung von Veränderung einen Push des eigenen Egos erleben. Die anderen zweifeln an Ihrem Anspruch, da Sie die Veränderung nicht um ihrer selbst willen unternehmen, sondern für die Menschen, die sich gerade sträuben. 

Beide Extreme tragen natürlich das große Risiko des Scheitern in sich, da nicht jede Reaktion auf Widerstand zwangsläufig richtig ist. Und dieses Risiko ist umso größer, je nachgiebiger man sich den Kräften gegenüber verhält, die dieses Risiko dann Realität werden lassen. Im ersten Fall ist es die Angst vor dem Scheitern, die dazu führt, dass man sich immer weiter von den Menschen entfernt, die die Veränderung letztlich leben müssen. In diesem Fall wird eine Veränderung letztlich deklariert und dann aber auf dem Scheiterhaufen der Geschichte landen, weil sie schlicht und ergreifend am passiven Widerstand der Umsetzenden scheitert. Im anderen Extrem wird die Veränderung bis zur Unkenntlichkeit modifiziert oder verlangsamt, bis sich alle damit wohlfühlen.

Bei aller Selbstreflexion über die Ursachen von Widerständen ist es essentiell, die Werte zu kennen, die hinter einem Veränderungswunsch stehen, die eigene Position zu diesen Werten zu bestimmen und ihnen dann treu zu bleiben. Dies hilft, Veränderung nicht nur zu wollen, sondern auch umzusetzen.

Ich glaube, dies ist die Kernbotschaft von Placebo im Song "Plasticine" (Knetmasse).

James Altucher wird das folgende Zitat zugeschrieben:

„Es gibt keine richtigen oder falschen Entscheidungen, nur Entscheidungen. Entweder triffst du sie oder du wartest darauf, dass sie getroffen werden. Und während du wartest, hält dein Leben an.“

Im Grunde sagt Altucher zweierlei:
1.  Es ist Zeitverschwendung, sich zu überlegen, ob eine Entscheidung richtig oder falsch ist. 
2. Es ist so gut wie unmöglich, im Vorhinein zu wissen, ob einen Entscheidung zum erhofften Erfolg führt.

Beides sind geltende Aspekte, wenn man innovativ sein möchte. Nicht umsonst ist folgendes ein Motto agiler Unternehmen: Fail fast. Nicht, um schnell zu scheitern, sondern um schnell etwas neues ausprobieren zu können.
Nicht zu entscheiden führt dazu, dass man Chancen verstreichen lässt und sich die Zeit nimmt, in der man andere Chancen nutzen könnte. Denn darum geht es: die Zahl der genutzen Chancen zu erhöhen.

Für innovative Unternehmen ist es wichtiger, die Zahl der Entscheidungen zu erhöhen als das Verhältnis zwischen richtigen und falschen Wegen zu optimieren.
Statt mögliche Risiken mit Entscheidungsmatrizen zu vermeiden, ist es sinnvoller, die Kosten des „Tuns“ zu kontrollieren, wenn man letzendlich Erfolg haben möchte.

Präziser als Altsucher hat Erich Kästner dieses Prinzip formuliert:
„Es gibt nichts Gutes, außer man tut es.“

Nölen: nörgeln, mit weinerlicher Stimme klagen.

Die Idee zum Logo meiner Webseite kam mir unmittelbar nach einem Gespräch mit einem Arbeitskollegen. Die dreifache Alliteration im Satz “Nölen nützt nichts” hatte es mir angetan. Wir sprachen über Veränderung, Status quo und was notwendig wäre, um eine Veränderung in einem größeren Unternehmen effektiv zu bewirken.

Wie in meinem letzten Blogeintrag geschrieben, ist der Wunsch nach Innovation viel früher spürbar als der Wille dazu. Oft drückt sich der Wunsch nach Veränderung zuerst in Unzufriedenheit aus. Unzufriedenheit ist ein Gefühl. Gefühle schaffen sich ihren Weg. Eine häufig genutzte Form ist das Jammern oder umgangssprachlich: das Nölen. Diese Art des Ausdrucks ist nicht per se falsch, ist sie doch in der Lage Aufmerksamkeit zu erzeugen. Nehmen die Führungskräfte die Situation ernst, kann Nölen durchaus einen positiven Effekt erzielen: falls es dazu führt, dass sich Führung kümmert. Es kommt zu einem Dialog, in dessen Verlauf Ursachen und Lösung erarbeitet werden können.

Im Rahmen von notwendigen, aber noch nicht begonnenen Innovationen wirkt Nölen allerdings oft negativ. Noch fehlt es am Willen, die Veränderung auch umzusetzen. Ist die Führungsebene aber nicht willens die notwendigen Schritte selber anzustoßen, wird sie das Nölen abtun oder gar ignorieren. 

Noch schlimmer wird es, wenn in der Führungsebene das gleiche Gefühl der Unzufriedenheit vorherrscht. Dann kommt es zu einem wahren Jammerkanon. Aus einem Unzufriedenheitsgefühl wird ein Ohnmachtsgefühl. Ist es erst soweit gekommen, wird weiteres Nölen diesen Zustand bestärken und verfestigen. Das Unternehmen wickelt sich wie eine Seidenraupe in ein Ohnmachtsgespinst ein. Am Ende dieses Prozesses steht allerdings kein wundervoller Schmetterling, sondern Frustration und Stillstand.

Befindet man sich in dieser Spirale, ist es die erste und allerwichtigste Aufgabe, der Unzufriedenheit einen anderen Weg zu bieten und klar Stellung zu beziehen: Nölen nützt nichts.